Droit du travail – Sanction du salarié – Le pouvoir disciplinaire de l’employeur (1/4) : L’entretien préalable
Publié le :
11/09/2020
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Pour sanctionner un salarié en cas d’agissement considéré comme fautif par l’employeur, si la sanction envisagée n’est pas un avertissement ou un blâme, l’employeur est soumis à une procédure bien encadrée en commençant tout d’abord par un entretien préalable, qui est la première étape obligatoire.
Comment convoquer un salarié à un entretien préalable ?
L’entretien préalable est le point de départ de la procédure disciplinaire. L’employeur, avant de se prononcer sur la sanction qu’il a choisi à l’égard du salarié, doit obligatoirement notifier sa volonté de sanctionner le salarié en lui adressant un courrier le convoquant à un entretien préalable soit en recommandé avec accusé de réception soit en lui remettant en main propre.En vertu des articles L.1332-1, L.1332-2 et L.1332-3 du Code du travail, l’employeur est tenu de respecter certaines obligations de forme dans le courrier comme la date, l’heure, le lieu de l’entretien mais aussi la possibilité de se faire assister par un tiers.
Dans cette lettre, l’employeur informe le salarié d’une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, mais il ne doit en aucun cas aborder les faits reprochés.
Comment se déroule l’entretien préalable ?
A ce stade, l’entretien permet un échange entre l’employeur et le salarié qui peut expliquer et justifier ses agissements. Il est dès lors possible pour l’employeur, à l’issue de l’entretien, de ne pas sanctionner le salarié.L’employeur peut, à l’issue d’un délai de 2 jours ouvrables minimum (et dans la limite d’un mois), prononcer une sanction à l’encontre du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié a-t-il le droit de ne pas se présenter à l’entretien ?
Le salarié convoqué à un entretien préalable n’est pas dans l’obligation de se présenter ni de justifier cette absence. En effet, cette entrevue offre l’opportunité au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Seulement, s’il ne se présente pas, la seule conséquence que cela entraîne est son silence concernant ses agissements. L’employeur peut continuer sa procédure disciplinaire.Le salarié peut demander à l’employeur de reporter le rendez-vous. Ce dernier n’est pas dans l’obligation de procéder à une nouvelle convocation, mais cela est fortement recommandé afin de permettre au salarié de s’expliquer.
L’employeur peut parfaitement convoquer un salarié en arrêt maladie durant les heures de sortie autorisées préalablement par le médecin.
L’entretien préalable est donc une étape substantielle à ne pas négliger. A défaut, la procédure disciplinaire peut être irrégulière.
Cet article est paru dans le Probant n° 840 du 11 septembre 2020.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.
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