Droit du Travail – Rupture du contrat de travail – La protection spéciale d’une salariée enceinte contre le licenciement : principe et jurisprudences
Publié le :
06/03/2020
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Le Code du travail encadre strictement le licenciement des salariés dans certains cas spécifiques. L’état de grossesse médicalement constaté se compte parmi eux.
La maternité confère un régime de protection spéciale.
Quelle est la période de protection ?
L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté dans les cas suivants :- Pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de son droit. Sont visés les congés maternité et les congés d’adoption ;
- Pendant la période de congés payés prise immédiatement après le congé de maternité ;
- Pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Quelles sont les conditions pour bénéficier de cette protection ?
Bénéficie de la protection contre le licenciement, la salariée qui adresse à son employeur un certificat médical de grossesse au plus tard dans les 15 jours suivant la date du licenciement. Ce certificat doit être remis à l’employeur qui est tenu d’en délivrer un récépissé ou alors envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réceptionLe certificat médical doit attester, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.
Attention ! Il suffit que la salariée fasse connaître son état de santé à son employeur dans les 15 jours suivant le licenciement pour que celui-ci soit annulé, peu important que la constatation médicale de l’état de grossesse soit bien antérieure.
Le délai ne court qu’à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée. L’expiration du délai entraine la déchéance pour la salariée de la faculté de se prévaloir de son état.
Toutefois, la salariée qui n’a pas fait régulièrement parvenir un certificat médical à son employeur, soit avant, soit après son licenciement, peut bénéficier de la protection spéciale s’il est établi que l’employeur avait connaissance de son état.
Quelle est l’étendue de la protection ?
La salariée ne peut faire l’objet d’un licenciement fondé sur son état de grossesse.Pendant le congé de maternité, même en présence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat, il est interdit de notifier un licenciement.
La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. La faute grave ou le motif rendant impossible le maintien du contrat de travail ne doit pas être lié à l’état de grossesse, l’accouchement ou l’adoption.
Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ?
Le licenciement d’une salariée prononcé au mépris de la protection spéciale est frappé de nullité pour discrimination.La salariée peut demander sa réintégration dans l’entreprise et l’employeur sera condamné à payer une indemnité égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration dans l’entreprise.
Dans un arrêt du 3 juillet 2003, la Cour de cassation avait dégagé le principe selon lequel le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit à la réparation de l’intégralité du préjudice dans la limite des salaires dont il a été privé.
Les revenus de remplacement ou ceux tirés d’une autre activité professionnelle sont alors déduits.
Depuis lors, ce principe est nuancé lorsque le licenciement intervient en violation d’une liberté fondamentale garantie par la Constitution. L’indemnité due au salarié a un caractère forfaitaire. Un revenu de remplacement ou une rémunération ne peut être déduit.
Dans un arrêt du 29 janvier 2020, la Cour de cassation apporte une nouvelle exception. Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre la femme et l’homme garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
La salariée a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement.
Historique
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