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Doit du travail – Obligation de sécurité de l’employeur - Le harcèlement sexuel au travail

Publié le : 18/01/2019 18 janvier janv. 01 2019

Le harcèlement sexuel est un délit appréhendé et sanctionné tant par le Code pénal que par le Code du travail. 

A l’heure où la parole se libère quant aux agissements à connotation sexuelle, comment le harcèlement moral est-il régi par le Code du travail ? 

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? 

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui : 
  • Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, 
  • Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. 

Comment prouver des actes de harcèlement sexuel ? 

Le régime probatoire diffère selon la date des faits.

Depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les règles de preuve se sont assouplies au profit du salarié.

Dès lors qu’un salarié produit des éléments de fait qui font présumer un harcèlement, il appartient à l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué.

Ceci implique que l’employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

A cet égard, dans une récente décision en date du 5 décembre 2018, (pourvoi n°17-24.794), la Cour de cassation a décidé que les attestations concordantes de quatre victimes, stagiaires en l’espèce, suffisent à établir des actes de harcèlement sexuel, justifiant le licenciement de leur auteur pour faute grave.  

Comment l’employeur peut-il prévenir les actes de harcèlement sexuel ?  

L’employeur est tenu d’une obligation de prévention du harcèlement sexuel. 

A ce titre, le législateur a prévu un système consistant, dans un premier temps, à empêcher que ne se produisent dans l’entreprise des situations de harcèlement sexuel, et y remédier immédiatement, dans un second temps.

L’employeur doit donc rappeler dans le règlement intérieur de l’entreprise les informations relatives au harcèlement moral et sexuel, et peut dans le cadre de sa démarche de prévention des risques, prendre toutes les mesures de sensibilisation et d’information sur le harcèlement.

Il est en outre de tenu de remédier à une situation de harcèlement moral en usant de son pouvoir disciplinaire. 

Ce délit est par ailleurs puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. 

le gouvernement a mis en ligne un site internet dans le cadre d'une action nationale de sensibilisation contre ce délit (www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr).

Ce site rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et apporte des conseils pratiques destinés aux victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ? 

L’employeur, même s’il n’est pas auteur des faits, peut être condamné, en cas de contentieux, pour sa passivité, laquelle constitue une violation de son obligation de sécurité de résultat.

Ce manquement résulte du fait que l’employeur n’a pas pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel dans l’entreprise, et a failli dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire en s’abstenant de sanctionner l’auteur des faits.

Le salarié est bien fondé à réclamer des dommages et intérêts et engager la responsabilité de son employeur. 

Cet article est paru en ligne sur le site du Probant le 18 janvier 2019.

Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.

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