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Droit du Travail – Contrat de travail – Droit de retrait et obligation de sécurité

Publié le : 27/03/2020 27 mars mars 03 2020

En ces temps de crise sanitaire, salariés et employeurs interrogent l’équilibre entre leurs droits et obligations respectifs.

Si le droit de retrait des salariés trouve un écho dans l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, il n’est pas absolu. 

Qu’en est-il du droit de retrait des salariés à la lumière de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ? 

Qu’est-ce que le droit de retrait ? 

Le droit de retrait est consacré à l’article L.4131-1 du Code du travail.

Il consiste pour le travailleur à alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Dans ces circonstances, le salarié peut se retirer d’une telle situation.

Quelles sont les conditions d’exercice du droit de retrait ?

Le droit de retrait exige de définir la notion de danger grave et imminent, condition de l’usage de ce droit.

Le danger grave est une menace pour la vie ou la santé du salarié, c’est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un dommage à l’intégrité physique du travailleur.

Pour pouvoir se retirer légalement d’une situation de travail, le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu’il encourt un danger grave et imminent pour sa santé. 

Quelles sont les conséquences d’une erreur d’appréciation du salarié ? 

Le code du travail ne subordonne pas l’exercice du droit de retrait à l’existence effective d’un danger grave et imminent.

En cas de contentieux, la preuve du caractère réelle et effectif de la gravité du danger n’est pas à rapporter.

Il s’agit d’une appréciation du salarié et non de l’employeur. Il appartient au juge, seul compétent d’apprécier si le salarié a pu raisonnablement penser qu’il se trouvait en danger. 

L’erreur d’appréciation sur la nature du danger, n’est pas, en soi, fautive. 

S’il s’avère a posteriori que la situation de travail ne présentait pas de danger grave et imminent, l’erreur d’appréciation du salarié ne saurait être sanctionnable s’il est admis qu’il avait un motif raisonnable de penser que cette situation présentait un danger. 

Dans le cas contraire, il s’agit d’un abus de droit, qui pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Le droit de retrait peut être exercé collectivement dès lors que chacun des salariés est en mesure de s’en prévaloir individuellement.

Quelles sont les obligations de l’employeur ? 

En vertu de l’obligation de sécurité de résultat l’employeur doit prendre des mesures pour faire cesser la dangerosité de cette situation. 

Alerté d’une situation de danger grave et imminent, l’employeur doit faire procéder à une inspection des lieux de travail. Après la réalisation de cette inspection, en cas de danger grave et imminent avéré, l’employeur pourra prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité.

L’employeur doit verser le salaire durant toute la durée du retrait.

L’abus de de droit pourra cependant faire l’objet d’une retenue sur salaire. 

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ? 

En principe, le danger grave et imminent persiste tant que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour le faire cesser.

En cas d’absence de réaction ou de réaction lente de la part de l’employeur, sa faute inexcusable pourrait être retenue. 

Toutefois, il est possible qu’il y ait divergence entre le salarié et l’employeur sur la persistance du danger grave et imminent suite aux mesures prises par ce dernier.

Lorsque l’employeur considère qu’il n’existe pas (ou plus) de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail.

Si le salarié persiste à refuser de réintégrer son poste, il encourt alors une sanction disciplinaire. 

Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. L’existence d’une pandémie grippale ne suffit pas, en soi, à justifier l’exercice du droit de retrait dès lors que l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

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