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Droit du travail – Contrat de travail - Forfait jour en remplacement des 35 heures : ce qu’il faut savoir

Publié le : 22/02/2019 22 février févr. 02 2019
Actualités du cabinet

Les conventions de forfait sont des outils permettant de verser au salarié une rémunération forfaitaire identique chaque mois en incluant des heures supplémentaires tout en dérogeant déroger au respect de l'horaire collectif.

Autrement dit, le forfait jours exonère l'employeur du paiement des heures supplémentaires et prévoit uniquement un temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine). En contrepartie, le salarié gère son temps de travail comme il l'entend.

Comment fonctionne ce dispositif ?

Quelles sont les salariés pouvant prétendre au forfait jours ? 

La convention de forfait jour peut être conclue avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quelles sont les conditions de mise en place du forfait jour ? 

Pour mettre en place les conventions de forfait jours dans l’entreprise, il faut qu’un accord collectif le prévoie. Ensuite, l’employeur doit obtenir l’autorisation du salarié concerné par le forfait jour.

Si ces conditions ne sont pas respectées, le forfait jours sera inopposable aux salariés et ce dernier sera en droit de solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Les salariés peuvent-ils dépasser le nombre de jours prévus par leur forfait ?

Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait jour. 

Ainsi, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord collectif, ce nombre maximal est de 235 jours.

Quelles sont les obligations de l’entreprise afin de prévenir les problèmes de santé liés à la surcharge de travail des salariés ? 

Depuis le 10 août 2016, l'accord collectif instaurant le forfait jours doit comporter des modalités assurant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que des échanges périodiques entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail (L.3121-64 du code du travail).

L’employeur doit également instaurer un droit à la déconnexion. Ces modalités sont définies par décision unilatérale de l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Dans une décision en date du 19 décembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur doit rapporter la preuve qu’il respecte les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc. 19 décembre 2018, n°17-18.725).

En l’absence de preuve, la convention de forfait en jours sera sans effet. Le salarié sera alors en droit de demander le règlement d’heures supplémentaires.

Cet article est paru dans le Probant n° 759 du 22 février 2019.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.
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