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Droit du travail – Contrat de travail - Le droit d’alerte et de retrait du salarié

Publié le : 19/04/2019 19 avril avr. 04 2019

La loi n°82-1097 du 23 décembre 1982 a reconnu à tout salarié un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

La loi du 31 décembre 1991 relative à la prévention des risques professionnels a en outre investi le salarié d’une mission plus étendue. 
Il doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. 

Qu’est-ce que le droit d’alerte et de retrait ?

Le droit d’alerte implique que le salarié signale immédiatement à son employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. 

Le droit de retrait consiste pour le salarié à se retirer de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent. 
L’exercice de ce droit n’entraine aucune retenue sur salaire. 
Ce droit peut être exercé collectivement par un groupe de salarié. 

Quelles conditions caractérisent le « danger grave et imminent » ? 

En premier lieu, la notion de danger renvoie à une situation inhabituelle, dépassant le simple risque inhérent au travail. C’est une menace pour la vie ou la santé du salarié de nature à provoquer un dommage à l’intégrité physique du travailleur. 
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Le danger peut provenir d’une machine, d’une profession de fabrication ou d’une ambiance de travail.

En second lieu, la gravité est déterminée par la réalisation éventuelle de conséquences fâcheuses, de suite sérieuses et dangereuses. 

Enfin, le caractère imminent est indépendant de la vitesse de réalisation du dommage qui peut être brusque, dans un délai rapproché ou progressif. 

Les mouvements instinctifs et irrationnels de panique ne permettent pas l’exercice de ces droits. Il est exigé du salarié un minimum de réflexion, et la perception du danger inhabituel.

Le droit d’alerte et le droit de retrait doivent-ils s’exercer conjointement ? 

Le droit de retrait n’exige pas une alerte préalable de l’employeur. 
Le salarié peut se retirer d’une situation qu’il estime dangereuse, même s’il n’a pas alerté en amont son employeur. Il ne peut donc être sanctionné pour ce motif. 

Bien que l’alerte n’est pas une obligation, le salarié est cependant tenu d’une obligation de sécurité exigeant de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celles de ses collègues.

Il est donc recommandé au salarié d’alerter l’employeur du danger grave et imminent avant d’exercer son droit de retrait. 

La mise en œuvre de ces droits n’exige aucun formalisme spécifique.

Quelles sont les suites données par l’employeur ? 

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat qui est averti d’un danger grave et imminent doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. 

Même s’il estime que la croyance du salarié n’est pas fondée, il lui est conseillé d’écouter attentivement cet avertissement et d’en tirer les conséquences.

En cas de réalisation du danger, l’employeur qui aura ignoré l’alerte peut voir sa responsabilité pénale engagée pour mise en danger d’autrui, homicide, blessure par imprudence ou négligence. 

Lorsque le salarié a exercé son droit de retrait, deux situations se présentent : 
  • Si l’employeur considère qu’il n’existe pas de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail; 
  • Si l’employeur considère qu’il existe encore des risques pour la vie ou la santé du salarié, le retrait dure jusqu’à ce que la protection du salarié soit de nouveau assurée. 

Quelles sont les sanctions de l’exercice abusif du droit d’alerte et du droit de retrait ?

Ces droits ne sont protégés que s’ils sont régulièrement exercés.
Laissant place à une grande part de subjectivité une marge de manœuvre est donc accordée au salarié. 
Toute sanction disciplinaire est donc exclue.

Cependant, en cas de litige entre l’employeur et le salarié, le juge apprécie si le salarié avait effectivement un motif raisonnable ou non justifiant l’alerte et le retrait.
Si tel n’est pas le cas, une sanction disciplinaire peut être prononcée s’il est démontré l’exercice abusif du droit d’alerte, ou que le salarié est récalcitrant à réintégrer son poste. 

Cet article est paru dans le Probant n° 767 du 19 avril 2019.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.

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