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Droit du travail – Obligations de l’employeur – Inaptitude et obligations de l’employeur

Publié le : 26/06/2020 26 juin juin 06 2020

L’inaptitude ne peut être ignorée du monde du travail en ce qu’elle fait l’objet de nombreuses évolutions législatives et jurisprudentielles.

Le régime juridique de l’inaptitude impute de nombreuses obligations à l’employeur qui appellent à la vigilance. 

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

L’inaptitude est l’impossibilité pour le salarié à occuper son poste de travail. 
Elle peut être d’origine non professionnelle en application de l’article L.1226-2 du Code du travail, ou professionnelle conformément à l’article L.1226-10 du Code du travail.
Depuis la loi du 1er janvier 2017, les régimes juridiques applicables à l’inaptitude d’origine professionnelle et celui applicable à l’inaptitude d’origine non professionnelle ont été alignés.
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail à l’issue d’une visite médicale de reprise du salarié. Le médecin du travail rend un avis en considération d’un faisceau d’indices – examens médicaux, étude du poste et des conditions de travail, échanges avec l’employeur. 
L’avis d’inaptitude peut être rendu à l’issue de cette visite ou si le médecin du travail l’estime nécessaire, après une seconde visite qui se tiendra dans un délai maximum de 15 jours après le premier examen. 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’inaptitude déclarée sera assortie de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement du salarié. 
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié. 
L’employeur est d’abord tenu de proposer au salarié un poste approprié à ses capacités, ce qui implique le respect des conditions suivantes : 
  • Recueillir l’avis du Comité social et économique s’il existe ;
  • Tenir compte des indications et conclusions écrites du médecin du travail. Il est recommandé à l’employeur de solliciter à nouveau les préconisations médicales pour mener des recherches de reclassement efficaces ;
  • Proposer un poste aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement et d’adaptation et de formation. 

La recherche de reclassement s’étend à l’ensemble des activités de l’entreprise et le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. 
C’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté son obligation. 
Les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude sur les possibilités de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement. 
Ce n’est que si l’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un emploi au salarié, après avoir effectué les recherches de reclassement idoines, que le salarié peut être licencié.

Que se passe-t-il si le salarié n’est ni licencié ni reclassé ? 

Si à l’issue du délai d’un mois suivant la constatation l’inaptitude le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé le salaire correspondant à son emploi.
Le délai commence à courir à compter de la date de l’examen médical de reprise ou le cas échéant, du second examen médical de reprise. 
Ce délai ne peut être ni prorogé, ni suspendu. 
Cette règle à un caractère d’ordre public.
Dans un arrêt du 20 mars 2020, la Cour de cassation a précisé que l’obligation de paiement du salaire subsiste même si le salarié a trouvé un nouvel emploi.
L’extinction de l’obligation ne résulte que de la notification du licenciement qui correspond à la date de première présentation de la lettre de licenciement au salarié. 

Quels sont les sanctions encourues par l’employeur à défaut de reprise du paiement du salaire ? 


A défaut de reprise du versement du salaire ou du licenciement, le salarié a le choix suivant : 
  • Se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires ; 
  • Prendre acte de la rupture du contrat pour manquement de l’employeur à son obligation ; cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur s’expose, en outre, au paiement de dommages et intérêts et des indemnités du rupture du contrat de travail ; 

Existe-t-il des cas d’exonération ? 

L’employeur est dispensé de rechercher le reclassement du salarié dans deux cas bien précis, lorsque l’avis d’inaptitude contient expressément les mentions suivantes : 
  • « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 
  • « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
 
 
Cet article est paru dans le Probant n° 829 du 26 juin 2020.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.

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