Droit du travail – Sanction du salarié – Le pouvoir disciplinaire de l’employeur (3/4) : La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire : Quelles différences ? comment les mettre en place ?
Publié le :
18/09/2020
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La mise à pied permet à l’employeur d’écarter un salarié de son poste de travail.
Il existe deux types de mise à pied, disciplinaire et conservatoire qu’il convient de distinguer.
Quelles sont les différences entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire qualifiée de lourde en ce qu’elle permet, en présence d’une faute particulièrement grave, de mettre le salarié fautif à l’écart de l’entreprise pendant un certain temps, sans pour autant le licencier.La sanction est donc la suspension du contrat de travail ; en découle alors la suspension de la rémunération durant cette période. Dans les entreprises dans lesquelles il y a un règlement intérieur, celui-ci doit prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, elle ne peut être fixée à durée indéterminée.
La mise à pied conservatoire est différente en ce qu’elle n’a pas la nature de sanction disciplinaire mais est une mesure provisoire à la suite de faits particulièrement graves ne permettant pas de garder le salarié dans l’entreprise, dans l’attente de la suite de la procédure disciplinaire.
C’est une mesure d’attente qui permet à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires concernant la situation du salarié entraînant un licenciement. Durant cette période de mise à pied conservatoire, la rémunération n’est pas maintenue en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ; cependant, elle doit l’être si le salarié est licencié pour faute simple.
Comment mettre en place la mise à pied, disciplinaire ou conservatoire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, l’employeur doit donc respecter les articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu’ils puissent s’expliquer sur les griefs reprochés. A la suite de cette entrevue, l’employeur doit notifier la mise à pied disciplinaire au plus tôt 2 jours après l’entretien et au plus tard 1 mois après l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remise en main propre contre décharge.La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, elle doit toutefois être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge - concomitamment à l’engagement d’une procédure disciplinaire, précisément puisqu’il s’agit d’une mesure d’attente.
A cet égard, il convient de préciser que cette mesure de mise à pied à titre conservatoire doit être justifiée et intervenir dans un délai raisonnable et nécessaire pour la mise en place de la procédure disciplinaire à venir.
Si la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, alors l’employeur n’a pas à payer les jours de mise à pied à titre conservatoire ; à défaut, l’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la durée de la mise à pied conservatoire.
En tout état de cause, tout abus de l’employeur dans le fait de mettre à pied le salarié à titre conservatoire, pourra être sanctionné devant la juridiction prud’homale.
Cet article est paru dans le Probant n° 841 du 18 septembre 2020.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.
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