Droit du travail – Rupture du contrat – Rupture conventionnelle et transaction : quelles différences ? Sont-elles compatibles ?
Publié le :
31/07/2020
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La rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, peut prendre différentes formes : démission, licenciement ou encore rupture conventionnelle. Cette dernière forme est l’unique moyen de rompre le contrat de travail à l’amiable.
La rupture conventionnelle, un mode de rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle est encadrée par le Code du travail de l’article L.1237-11 à L.1237-16 et par l’article R.1237-3.Elle permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme à leurs relations de travail d’un commun accord. Autrement dit, la volonté de rompre le contrat de travail par cette convention doit émaner des deux parties et ne peut donc être imposée ni au salarié ni à l’employeur.
Ce type de rupture n’est envisageable que pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
S’agissant de la mise en œuvre, un ou plusieurs entretiens préalables peuvent être nécessaires afin que les parties puissent définir les conditions de la rupture notamment s’agissant de la date de rupture, du montant de l’indemnité ou encore du délai de préavis.
Lorsque les modalités de la rupture sont acceptées par les parties, elles doivent faire l’objet d’un écrit formalisant les conditions de la rupture, l’indemnité spécifique de rupture ainsi que la date de la rupture.
Chacune des parties disposent ensuite d’un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle pour exercer son droit de rétractation.
En cas de différend entre les parties suite à la rupture d’un contrat de travail, une transaction est possible.
La transaction, un moyen de mettre fin à un différend
La transaction est régie par l’article 2224 du Code civil.Elle permet de mettre un terme à un litige pouvant naître à la suite d’une rupture de contrat comme le licenciement par exemple.
La transaction est très utile en ce qu’elle évite les procédures judicaires parfois longues, elle permet alors de mettre un terme au litige plus rapidement, selon les modalités négociées entre les parties.
D’une manière générale, la transaction peut concerner des litiges relatifs à la conclusion, l’exécution et/ou à la rupture du contrat de travail. En matière de transaction postérieure à une rupture conventionnelle, les conditions sont plus limitées (cf.III).
Pour mettre un terme au différend, la transaction met en place des engagements réciproques entre les deux parties afin qu’elles y trouvent toutes deux leur compte. Si l’une des parties par exemple paie des indemnités ou des heures supplémentaires dues, l’autre partie s’engage à ne pas entamer des poursuites judiciaires sur ces mêmes manquements.
En dépit du commun accord inhérent à toute rupture conventionnelle, des litiges peuvent être nés pendant l’exécution du contrat de travail conclu entre les parties. La transaction est un moyen permettant d’y mettre un terme.
Rupture conventionnelle et transaction sont-elles compatibles ?
La transaction est bien souvent utilisée pour les ruptures de contrat litigieuses comme la démission, le licenciement ou encore la prise d’acte. Mais elle est tout aussi envisageable à la suite d’une rupture conventionnelle.La Cour de cassation (Ch. sociale, 26 mars 2014, n°12-21.136) pose deux conditions pour pouvoir conclure une transaction suite à une rupture conventionnelle :
- Elle ne peut être conclue que « postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative » (autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé) ;
- « elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ».
Cet article est paru dans le Probant n° 834 du 31 juillet 2020.
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Historique
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