Actualités

Droit du travail – Sanction du salarié – Le pouvoir disciplinaire de l’employeur (3/4) : La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire : Quelles différences ? comment les mettre en place ?

Publié le : 18/09/2020 18 septembre sept. 09 2020

La mise à pied permet à l’employeur d’écarter un salarié de son poste de travail.
Il existe deux types de mise à pied, disciplinaire et conservatoire qu’il convient de distinguer. 

Quelles sont les différences entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ? 

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire qualifiée de lourde en ce qu’elle permet, en présence d’une faute particulièrement grave, de mettre le salarié fautif à l’écart de l’entreprise pendant un certain temps, sans pour autant le licencier.

La sanction est donc la suspension du contrat de travail ; en découle alors la suspension de la rémunération durant cette période. Dans les entreprises dans lesquelles il y a un règlement intérieur, celui-ci doit prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, elle ne peut être fixée à durée indéterminée. 

La mise à pied conservatoire est différente en ce qu’elle n’a pas la nature de sanction disciplinaire mais est une mesure provisoire à la suite de faits particulièrement graves ne permettant pas de garder le salarié dans l’entreprise, dans l’attente de la suite de la procédure disciplinaire.

C’est une mesure d’attente qui permet à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires concernant la situation du salarié entraînant un licenciement. Durant cette période de mise à pied conservatoire, la rémunération n’est pas maintenue en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ; cependant, elle doit l’être si le salarié est licencié pour faute simple. 

Comment mettre en place la mise à pied, disciplinaire ou conservatoire ? 

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, l’employeur doit donc respecter les articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu’ils puissent s’expliquer sur les griefs reprochés. A la suite de cette entrevue, l’employeur doit notifier la mise à pied disciplinaire au plus tôt 2 jours après l’entretien et au plus tard 1 mois après l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remise en main propre contre décharge. 

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, elle doit toutefois être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge - concomitamment à l’engagement d’une procédure disciplinaire, précisément puisqu’il s’agit d’une mesure d’attente.

A cet égard, il convient de préciser que cette mesure de mise à pied à titre conservatoire doit être justifiée et intervenir dans un délai raisonnable et nécessaire pour la mise en place de la procédure disciplinaire à venir. 

Si la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, alors l’employeur n’a pas à payer les jours de mise à pied à titre conservatoire ; à défaut, l’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la durée de la mise à pied conservatoire.

En tout état de cause, tout abus de l’employeur dans le fait de mettre à pied le salarié à titre conservatoire, pourra être sanctionné devant la juridiction prud’homale.

Cet article est paru dans le Probant n° 841 du 18 septembre 2020.
Le Probant est une revue hebdomadaire juridique et financière, habilitée à publier des annonces légales et judiciaires dans le département de la Guadeloupe.

Historique

<< < ... 5 6 7 8 9 10 11 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK